Perjanjian Kerja

I. Pendahuluan
Perjanjian kerja sebagai sarana pendahulu sebelum berlangsungnya hubungan kerja, harus diwujudkan dengan sebaik-baiknya, dalam arti mencerminkan keadilan baik bagi penguasaha maupun bagi buruh, karena keduanya akan terlibat dalam suatu hubungan kerja.

Di dunia barat kehidupan masyarakat seperti halnya merupakan arena pertarungan antara kepentingan-kepentingan perseorangan yang saling bertentangan, sedangkan didalam lingkungan masyarakat Indonesia adalah tempat kerjasama dimana anggota melakukan tugas tertentu menurut pembagian kerja yang tertatur menuju tercapainya cita-cita bersama, yaitu masyarakat adil dan makmur.

Dalam masyarakat Indonesia yang demikian itu, misalnya dicerminkan dalam asas pokok yang mengatakan bahwa perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasarkan atas asas kekeluargaan, soal pemburuhan nanti bukan lagi semata-mata soal melindungi pihak yang perekonomiannya lemah terhadap pihak yang perekonomiannya kuat untuk mencapai adanya keseimbangan antara kepentingan yang berlainan, melainkan juga soal menemukan jalan dan cara yang sebaik-baiknya, dengan tidak meninggalakan sifat kepribadian dan kemanusiaan, bagi setiap orang yang melakukan pekerjaan, untuk mendapatkan hasil yang sebaik-baiknya dari tiap pekerjaan yang sudah ditentukan menjadi tugasnya dan sebagai imbalan atas jerih payanhnya itu mendapat kan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Oleh karena itu harus diatur dan perlu adanya suatu ikatan antara pekerja dan majikan.

II. Permasalahan
A. Pengertian
B. Peraturan Yang Perlu Diketahui Sebelum Membuat Perjanjian Kerja
C. Syarat-Syarat Pekerjaan
D. Keselamatan Ditempat Kerja
E. Ganti Rugi Karena Luka Industry
F. Pemberitahuan dan Pemberhentian
G. Pembayaran Lebih dan Hak-Hak Lainnya

III. Pembahasan
A. Pengertian
Perjanjian kerja adalah perjanjian dimana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah kepada pihaka lainnya, majikan, yang mengikatkan diri untuk mempekerjakan buruh itu dengan membayar upah.

Pasal 1601a KUH Perdata “perjanjian kerja adalah perjainjian dimana pihak yang satu , buruh, mengikatkan diri untuk dibawah pimpinan pihak yang lain, majikan, untuk waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah”.

Dalam perumusan pasal 1601a KUH Perdata adalah kurang lengkap karena disini yang mengikatkan diri hanyalah pihak buruh saja, tidak juga pihak lainnya, yaitu majikan (pengusaha). Padahal pada tiap perjanjian yang memiliki dua pihak, yang mengikatkan diri adalah kedua belah pihak yang bersangkutan.

B. Peraturan Yang Perlu Diketahui Sebelum Membuat Perjanjian Kerja
Dalam alam pancasila perjanjian kerja harus terwujud karena adanya ketulusan dan itikad baik masing-masing pihak baik pengusaha maupun buruh, karena didalamnya terdapat hak dan kewajiban masing-masing pihak. Oleh karena itu kiranya perlu perjanjian itu mencerminkan keadilan.

Pekerjaan yang diperjanjikan oleh pengusaha kepada calon buruh hendaknya pekerjaan yang diperbolehkan undang-undang, karena menurut pasal 1320 KUH Perdata untuk sahnya suatu perjanjian diperlukan empat syarat, yaitu;

1. Kesepakatan antara kedua belah pihak
2. Kecakapan untuk membuat suatu perjanjian (dalam hal ini anak-anak dianggap tidak cakap untuk melakukan perjanjian).
3. Susuatu hal tertentu, yang dalam hal ini untuk menerima tenaga kerja dan mempekerjakan tenaga kerja.
4. Sebab halal (jadi pekerjaan itu merupakan yang diperbolehkan menurut undang-undang).

Kedua syarat yang pertama dinamakan syarat subjektif karena kedua syarat tersebut mengenai subjek perjanjia. Sedangkan syarat yang kedua terakhir dinamakan syarat objektif karena karena mengenai objek perjanjian.

Dengan dilakukannya kata sepakat mengadakan perjanjian kerja, maka kedua belah pihak mempunyai kebebasan kehendak. Masing-masing pihak tidak mendapat tekanan atau paksaan yang mengakibatkan adanya cacat bagi perwujudan kehendak tersebut.

Pengertian sepakat dapat diartikan sebagai persyaratan kehendak para pihak. Pernyataan pihak yang menwarkan disebut tawaran dan pernyataan pihak yang menerima tawaran disebut akseptasi. Mengenai hal ini ada beberapa ajaran yaitu:

a. Teori kehendak (wilstheorie) yang mengatakan bahwa kesepakatan terjadi pada saat kehendak pihak penerima dinyatakan.

b. Teori pengiriman (verzendtheorie) yang mengatakan bahwa kesepakatan terjadi pada saat kehendak yang dinyatakan itu dikirim oleh pihak yang menerima tawaran

c. Teori pengetahuan (vernemingstheorie) yang mengatakan bahwa pihak yang menawarkan seharusnya sudah mengetahui bahwa tawarannya sudah diterima.

d. Teori kepercayaan (vertrowenstheorie) yang mengatakan bahwa kesepakatan itu terjadi pada saat pernyataan kehendak dianggap layak diterima oleh pihak yang menwarkan.

C. Syarat-Syarat Pekerjaan
a. Tentang upah

Jumlah upah boleh ditetapkan dengan perundingan, boleh tergantung pada persetujuan kolektif, oleh diperlakukan berdasarkan kebiasaan atau praktek perusahaan, atau ditetapkan menurut kombinasi dari cara-cara tersebut. Secara luar biasa dalam keadaan tidak ada persetujuan, maka ada kewajiban untuk membayar upah dengan jumlah yang pantas.

b. Kewajiban umum majikan

Sebagian besar kewajiban majikan itu adalah hak-hak para pekerja. Sebagai tambahan pada pembayaran upah, majikan dibebani berbagai macam kewajiban terhadap pekerja menurut common law, yang merupakan syarat-syarat diam-diam dalam perjanjian kerja dalam hal tidak adanya persetujuan yang tegas antara pihak-pihak.

c. Hak-hak khusus pekerja menurut undang-undang

Dalam tahun-tahun ini undang-undang telah memberikan hak-hak yang meningkat kepada para pekerja. Beberpa hak itu umumnya berlaku, seperti hak-hak terhadap pemberitahuan syarat-syarat secara tertulis, keterangan perincian pembayaran dan jangka waktu pemberitahuan minimum. Hak-hak lainnya hanya berlaku pada jenis-jenis pekerja tertentu, atau dalam keadaa-keadaan yang khusus.

d. Kewajiban pekerja

Pekerja itu harus bersedia bekerja dalam ruang lingkup syarat-syarat perjanjian. Pekerjaan harus dilaksanakan secara pribadi dan tidak boleh didelegasikan kepada orang lain(pengganti).

Pekerja harus melaksanakan kewajibannya secara berhati-hati, ia harus mengurus barang majikannya secara pantas. Ia harus berhati-hati dalam bertindak sehingga tidak merugikan teman sekerjanya atau orang lain untuk membebani tanggung jwab majikannya sendiri.

D. Keselamatan Ditempat Kerja
1. Pengawasan umum oleh legislative

Hukum tentang kesalahan perdata berlaku hanya apabila kecelakaan itu terjadi, dan pengadila perdata menyelesaikan perkara ganti rugi bagi korban peristiwa semacam itu. Pembebanan ganti rugi yang berat mungkin berlaku sebagai alat pencegah terhadap majikan yang lalai, tetapi akibat pencegahan itu terbatas jika majikan itu dituntut ganti rugi atas tanggung jawab demikian itun oleh asuransi wajib.

2. Undang-undang pabrik 1961

Undang-undang pabrik berlaku bagi pabrik-pabrik.hal ini sama sekali tidak begitu sederhana seperti kedengarannya. Pabrik untuk tujuan ini dibatasi oleh pasal 175 ayat 1 undang-undang tersebut sebagai “setiap tempat dalam mana orang-orang dipekerjakan dengan menggunakan pekerjaan tangan dalam setiap proses untuk atau ada hubungannya dengan:

a) Membuat sesuatu barabg atau bagian daripada barang
b) Merubah, memperbaiki, menghiasi, menyempurnakan atau menghancurkan suatu barang.
c) Merubah barang untuk dijual.

3. Pelaksanaan

Berdasarkan undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja 1974, badan perundangan yang baru telah dibentuk dengan tanggung jawab yang menyeluruh bagi kesehatan dan keselamatan dalam semua situasi pekerjaan.

Komisi kesehatan dan keselamatan

Ini adalah badan utama dan diberi tugas membantu dan mendorong mereka yang terkena untuk menyelenggarakan tujuan-tujuan undang-undang itu.badan tersebut dapat melaksanakan mensponsori penelitian, menyebarkan informasi, mengajukan usul-usul, kepada mentri untuk membuat peraturan-peraturan,menyetujui tanda-tanda praktek tertentu.

Badan pelaksana kesehatan dan keselamatan

Badan ini dilaksanakan atas nama komisi, ketentuan-ketentuan administrasi yang lebih terperinci mengenai jesehatan dan keselamatan.pada khususnya, badan ini mempunyai tangung jawab langsung guna melaksanakan undang-undang 1974, dan perundang-undang keselamatan pada lainnya seperti undang-undang pebrik.

Wakil-wakil badan keselamatan dan panitia keselamatan

Dengan peratura, Mentri boleh membentuk Badan keselamatan internasional daldamddd pelaksanaan industry tertentu. Jika ini dibentuk , majikan harus konsultasi dengan wakil-wakil dalam memajukan kesehatan dan keselamatan kerja, dan majikan atas permohonandari para wakil itu, boleh diminta keselamatan yang tetap (permanen).

Buku-buku daftar

Buku-buku daftar dan catatan-catatan yang sama itu harus dipelihara jika diperlukan demikian oleh undang-undang tertentu yang mengaatur tempat kerja itu.Misalnya berdasarkan undang-undang pabrik.Sebagaimana diminta oleh undang-undang pabrik 1961,perincian-perincian yang ditentukan oleh oranng sesuai orang-orang muda yang dipekerjakan dan banyak hal lain lagi.

E. Ganti Rugi Karena Luka Industri

Apabila sesesorang pekerja mendapat luka pada waktu sedang bekerja, ia boleh mengajukan tuntutan untuk memperoleh ganti rugi terhadap majikannya, jika ia dapat membuktikan bahwa majikan itu telah lalai karena tidak melaksanakan perawatan yang banyak bagi keselamatan pekerjaannya atau telah melanggar kewajibannya yang ditentukan bagi majikan oleh undang-undang.tuntutan itu boleh diteruskan baik sebagai gugatan karena kasalahan perdata maupun sebagai gugatan karena melanggar suatu syarat diam-diam dalam perjanjian kerja.

Karena namanya ganti rugi, maka seharusnya besar ganti rugi adalah sebesar kerugian yang diderita pekerja karena luka industri. Tapi dalam pasal 1249 KUH Perdata memberikan pengecualian, yaitu antara para pihak telah ada suatu kesepakatan mengenai besarnya ganti rugi yang harus dibayar.

a. Tanggung jawab majikan karena lalai

Majikan mempunyai kewajiban berhati-hati terhadap pekerjaannya,dan luasnya kewajiban ini sering diklasifikasikan menjadi tiga bagian yaitu:

1.Menyiapkan tenaga yang komponen.
2.menyediakan pearlatan dan tempat yang ama.
3. melaksanakan koordinasi yang sesuai untuk menjamin sitem yang aman.

Sedangkan majikan tidak memberikan suatu jaminan mengenai kecakapan dan keahlian pekerjanya,Ia harus berhati-hati dalam pilihannya, memberikan petunjuk-petunjuk yang pantas kepada mereka dan memberhentikan setiap pekerja yang tingkah lakunya mungkin berbahaya bagi yang lainnya.

b. Melanggar kewajiban undang-undang.

Dalam bagian tertentu telah diberikan pertimbangan mengenai ketentuan-ketentuan undang-undang yang lebih penting yang telah ditetapkan keselamatan di tempat kerja dan terhadap beberapa masalah interprestasi yang telah dikemukakan di pengadilan.Sedangkan pelanggaran salah satu dan ketentuan –ketentuan keselamatan ini oleh majikan atau oleh pengguasa pabrik bboleh dihukum secara pidana, suatu pertanyaan selanjutnya timbul mengenai apakh sesorang pekerha yang menderita luka oleh pelannggaran itu boleh menuntut ganti rugi atau tidak.

c. Santunan luka-luka industri

Hukum kesalahan perdata dengan sendirinya mempunyai beberapa kelemahan sebagai alat untuk mengurus pada korban kecalakaan atau penyakit di tempat kerja. Ia memerlukan insiatif yang mungkin tidak sudah diperoleh pekerja yang sakit atau yang luka itu.

d. Upaya dan hukum lainnya

Seorang pekerja yangluka pada saat waktu yang sama boleh mengajukan gugatanuntuk ganti rugi terhadap majikannya karena kelalaian atau melanggar kewajiban undang-undang dan juga menuntut santunan asuransi nasional. Jika kedua tuntutan dibolehkan, ia mungkin memperoleh ganti rugi lebih (over compensated ) bagi luakannya. Sebaliknya mungkin dipersoalkan santunan asuransi nasional itu berkepentingan, ia hany menerima jumlah yang menjadi haknya dengan alas an kontribusinya.

F. Pemberitahuan dan Pemberhentian

Jangka Waktu Yang Memenuhi Syarat Dan Pekerjaan Terus Menerus
Kebanyakan hak diatur dalam undang-undang yang terutama hak-hak atas pemberitahuan dan upaya hukum bagi pemberhentian yang tidak adil, hanya disediakan untuk para pekerja yang telah dipekerjakan terus-menerus oleh majikannya selama jangka waktu yang memenuhi syarat.demikian juga hak-hak undang-undang dalam bagian 21 (pemberitahuan syarat-syarat secara tertulis ), bagian 22 (pembayaran jaminan, hak-hak selam bersalin), dan bagian 26 (pembayaran lebih ) semua tergantung pada masa kerja yang memenuhi syarat. Istilah “dipekerjakan terus-menerus” karenanya sangat penting dan untuk semua tujuan ini, jangka waktu itu dihitung sesuai dengan undang-undang perjanjian kerja tahun 1972 daptar 1 sebagaimana diamandir oleh undang-undang perlindungan tenaga kerja 1975.

Pemberhentian Dengan Pemberitahuan
Suatu perjanjian untuk jangka waktu tertentu atau untuk jenis pekerjaan tertentu biasanya biasanya berakhir dengan sendirinya pada saat habisnya jangka waktu tersebut atau selesainya pekerjaan itu lebih umum lagi, jiak pekerjaan itu dilakukan untuk jangka waktu yang tidak tertentu, setiap pihak boleh mengakhiri dengan memberitahukan kepada pihak lainnya, dan lamanya jangka waktu pemberitahuan yang diperlukan seringkali merupakan syarat yang tegas dalam perjanjian. Bahkan dalam perjanjian dengan jangka waktu tertentu, boleh dimuat suatu syarat yang meberi hak kepada satu atau dua pihak mengakhiri perjanjian denga pemberitahuan lebih dahulu. Jika tidak ada persetujuan lebih dahulu mengenai jangka waktu pemberitahuan, maka jangka jangka waktu yang layak harus diberikan.

Pemberitahuan Yang Tidak Adil
Menurut common law seorang majikan dapat memberhentian seorang pekerja setiap saat, tapa memberi alas an, dengan ketentuan harus diberitahu dengan pantas. Hanya pemberhentian tanpa pemberitahuan yang pantas dapat merupakan perbautan tidak sah, dan kemudian beban pembuktian bahwa pemberhentian itu tidak sah, terletak pada pekerja itu. Konsep baru mengenai pemberhentian yang tidak adil diperkenalkan tahun 1971, dan sekarang dikuasai oleh daftar 1 undang-undang seriakt buruh dan hubungan tenaga kerja 1975 dan 1976.

Pemberhentian Yang Melawan Hukum
Gugatan common law untuk memperoleh ganti rugi karena peberhentian yang melawan hukum telah digantikan oleh konsep undang-undang mengenai pemberhentian yang tidak adil. Yang terakhir ini sebagian besar telah menggantikan yang pertama dalam praktek, Karen pemberhentian itu menjadi tidak adil bahkan peradilan lebih cepat dan kuarang formal daripada perasilan biasa. Tetapi dalm beberapa hal, hanya mungkin diajukan kemuka pengadilan biasa misalnya jika pekerja itu telah dipekerjakan selam kurang dari 26 minggu. Lagi pula terutama dalam perjanjian dengan jangka waktu tertentu yang panjang. Ia dapat menjadi lebih menguntungkan untuk mengganti yang berdasarkan common law, dimana tidak ada batas mengenai jumlah kesanggupan membayar ganti rugi.

Permberhentian Karena Kelakuan Yang Tidak Baik
Sehubungan dengan dua cara pemberhentian yang tidak adil dan yang melawan hukum, majikan dapat dibenarkan memberhentikan pekerjaannya dengan segera(summarily) karena kelakuannya yang sangat buruk. Contoh :

Kelalaian, seseorang yang bertindak lalai (tidaka hati-hati) biasanya akan dianggap tidak cukup, tetapi kelalaian yang diulangi dapat menjadi alas an pemberhentian segera, terutama jika pekerja itu telah diperingatkan. Kebanyakan hal ini tergantung pada jabatan yang dipegang, sifat pekerjaan itu dan kerusakan yang ditimbulkan, atau alas an yang menimbulkan kerusakan terhadap barang atau kerugian terhadap temansekerja.

G. Pembayaran Lebih Dan Hak-Hak Lainnya
Pembayaran Lebih
Seorang pekerja tidak berhak memperoleh pembayaran lebih sampai ia telah dipekerjakan terus-menerus oleh majikannya selama paling sedikit dua tahun.

Prosedur Menangani Kelebihan
Disebabkan karena akibat-akibat ekonomis dan sosial mengenai “kelebihan” tenaga kerja, terutama dalam ukuran besar,kewajiban-kewajiban hukum yang baru dibebenkan pada para majikan oleh undang-undang perlindungan tenaga kerja 1975 pasal 99-107.

Kematian, Pembubaran, dan Insolvensi
Kematian seorang majikan secara individual disebakan sifat pribadinya, hamper selalu akan mengakhiri perjanjian. Hal ini dapat menimbulkan beberapa akibat antar lain : upah, pembayaran lebih.

Hak-Hak Jaminan Sosial
Rencana asuransi nasional dipeekenalkan secar luas bentuknya sekarang oleh undang-undang asuransi nasional 1946, sekarang dikuasai secara keseluruhannya oleh undang-undang jaminan sosial 1975. Undang-undang tersebut memberikan ruang lingkup manfaat yang luas bagi mereka yang memerlukan, sebagai imbalan kontribusi mingguan dari pekerjaan dan majikan.

IV. Kesimpulan
Menurut Pasal 1601a KUH Perdata “perjanjian kerja adalah perjanjian dimana pihak yang satu , buruh, mengikatkan diri untuk dibawah pimpinan pihak yang lain, majikan, untuk waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah ”

Syarat-syarat pekerjaan :

a. Tentang upah
b. Kewajiban umum majikan
c. Hak-hak khusus pekerja menurut undang-undang
d. Kewajiban pekerja

Menurut pasal 1320 KUH Perdata untuk sahnya suatu perjanjian diperlukan empat syarat, yaitu:

1. Kesepakatan antara kedua belah pihak
2. Kecakapan untuk membuat suatu perjanjian (dalam hal ini anak-anak dianggap tidak cakap untuk melakukan perjanjian).
3. Susuatu hal tertentu, yang dalam hal ini untuk menerima tenaga kerja dan mempekerjakan tenaga kerja.
4. Sebab halal (jadi pekerjaan itu merupakan yang diperbolehkan menurut undang-undang).

V. Penutup
Demikian makalah yang dapat kami sampaikan. Kami sadar bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kesalahan dan kekurangan karena keterbatasan kami dalam memahami dan menelaah dan karena kurangnya referensi.

Untuk itu kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah-makalah berikutnya sangat kami harapkan. Akhirnya semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua dan bagi pemakalah pada khususnya. Amin...

DAFTAR PUSTAKA
Soepomo, Imam, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta : Djambatan 1980

Soepomo, Imam, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Jakarta : Djambatan 1990

Muhammad, Abdulkadir , Hukum Perjanjian. Bandung : Alumni 1980

Kartasapoetra, G., R.G. Kartasapoetra, dan A.G. Kartasapoetra, Hukum Perburuhan di Indonesia Berlandaskan Pancasila. Jakarta: Sinar Grafika, 1994. cet. Ke-4

Badrulzaman, Mariam Darus, Aneka Hukum Bisnis, Bandung: Alumni, 1994

Satrio, J., Hukum Perikatan Perikatan Pada Umumnya, Bandung: Alumni, 1993

Share this post